10 perquès per la igualtat

o Perquè la igualtat és un dret: aconseguit amb l’aprovació de la Constitució Espanyola de 1978. Tot i això persisteixen certes desigualtats entre homes i dones en l’àmbit laboral, perquè la Constitució només assegura una igualtat formal davant la llei. És per això que sorgeix la Llei 3/2007, de 22 de març, per la Igualtat Efectiva d’Homes i Dones, per tal d’acabar amb qualsevol forma de discriminació envers les dones.

o Perquè existeix la Llei d’Igualtat Efectiva d’Homes i Dones: Aprovada al març de 2007, aquesta llei per objecte fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes mitjançant la eliminació de qualsevol discriminació de les dones, en totes les circumstàncies i condicions i, de manera concreta, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural. En l’àmbit laboral, proposa actuacions per afavorir l’accés i la promoció de les dones al lloc de treball, i millorar la conciliació de la vida personal, laboral i familiar.

o Perquè les estadístiques ens parlen de desigualtat: ja que, segons dades de l’Anuari Dones i Treball (2007) ens assenyala que les dones pateixen una major precarietat i tenen més dificultats per accedir al mercat de treball. D’altra banda, els contractes a temps parcial són utilitzats més sovint per a la contractació de dones (79,9% de les persones ocupades a temps parcial són dones). A més, persisteix la fractura salarial entre homes i dones (elles cobren una mitjana del 30% menys que ells per la mateixa feina. Si parlem de dones directives, aquestes poden arribar a cobrar la meitat que un home directiu). Finalment, les dones es troben amb un “topall de vidre”, és a dir, una mena de barrera invisible que els impedeix o els hi dificulta l’entrada a càrrecs directius (33,7% d’aquests càrrecs són ocupats per dones; 66,3%, per homes)

o Perquè cal posar fi als estereotips que discriminen a les dones: s’ha d’acabar amb els estereotips, producte d’una societat clarament basada en valors masculins, del tipus: les dones temen ocupar espais de poder; una dona no te la mateixa autoritat que un home per dirigir un equip de treball; els homes tenen un menor absentisme laboral; o que la maternitat impedeix a les dones concentrar-se en la seva feina. I hem d’acabar amb aquests estereotips perquè no són un reflex de la realitat social, si no un reflex de la cultura dominant: la masculina, i començar a entendre que homes i dones som productes culturals i no biològics. En resum, la biologia de l’home i de la dona existeix, condiciona, però, en cap cas, determina com serà una persona i quines capacitats tindrà.

o Perquè cal enderrocar les barreres que discriminen les dones: un element molt important de la cultura d’empresa és el llenguatge. Quan a les ofertes d’ocupació ens dirigim al conjunt del personal amb el genèric masculí estem ocultant l’existència de les dones. I si no les anomenem, no les reconeixem i, òbviament, elles tampoc se senten reconegudes. Paral•lelament, hi ha altres elements que poden influir en la discriminació de les dones, com aspectes sexistes als estudis de mercat, la publicitat, la definició de determinades característiques femenines o masculines en els llocs de treball o l’exigència d’una imatge determinada. Finalment, si parlem de l’organització del treball no podem oblidar la gestió de temps. Les empreses segueixen funcionant com si el món estigués dividit en dues esferes: el treball remunerat per als homes i el treball domèstic, per a les dones. Tot i que aquesta divisió sexual ha quedat obsoleta, el treball s’organitza sense tenir en compte la vida personal i familiar: horaris interminables, reunions una vegada acabada la jornada laboral, presència en el lloc de treball encara que es disposi de mitjans per realitzar a tasca des de casa, etc.

o Perquè és essencial la conciliació de la vida personal i laboral: que, tal i com es planteja en l’actualitat, no és exclusiva de l’àmbit privat (domèstic) i, per descomptat, no és exclusiva de les dones. No obstant això, la realitat ens mostra que són les dones les que tenen dificultats per la plena participació en l’espai públic, és a dir en un treball remunerat, perquè són elles les que segueixen fent-se càrrec de les tasques relacionades amb la cura i la logística familiar. Per tant, s’ha de fomentar una vida equilibrada entre espais i temps.

o Perquè la igualtat d’oportunitats forma part dels valors de les empreses socialment responsables: perquè la igualtat d’oportunitats entre homes i dones és un dret que està cada dia més ben reconegut i valorat socialment. Les empreses que assumeixen conductes igualitàries i de compromís contra la desigualtat es beneficien d’una imatge pública més innovadors i compromesa amb el progrés general de la societat.

o Perquè la igualtat significa atracció de talent: l’Estudi Catalyst de 2007, realitzat a 500 empreses de tot el món, afirma que “les empreses amb major nombre de dones en els seus llocs de direcció obtenen millors resultats econòmics en general”. Aquests resultats no s’expliquen només per la presència de dones. És qüestió de recuperar el talent, la forma de pensar, el model de direcció i l’organització que es queda fora quan es directives són excloses. És a dir, es tracta de sumar talents. Per altra banda, la Cambra de Comerç de Barcelona, al seu estudi L’impacte econòmic de la pèrdua de talent femení (2007), quantifica econòmicament la pèrdua de talent femení. D’aquesta manera, la Cambra de Comerç de Barcelona vol contribuir a conscienciar el món empresarial i la societat en general de l’elevat cost que representa l’abandonament del mercat laboral de dones qualificades, i de l’avantatge competitiu que pot significar  l’aprofitament del talent femení en un moment en què, per motius demogràfics, el capital humà és cada vegada més escàs i valuós. Per això és important que les empreses vegin en les polítiques d’igualtat una oportunitat i no una despesa.

o Perquè la igualtat és eficiència: la igualtat incideix en el millor funcionament dels equips de treball. Molts estudis demostren que les empreses amb percentatges similars de dones i homes són més competitives, i, algunes d’elles, creen estratègicament equips de treball mixtos per fomentar la creativitat i donar noves solucions per a vells problemes. A més, motiva al personal, que sent que l’empresa s’ocupa de la seva realitat, com a treballador o treballadora, i també del seu entorn personal (família, etc.). Aquest canvi repercuteix en la seva efectivitat, competència i productivitat en el treball.

o Perquè la igualtat és possible: perquè en ple segle XXI podem afirmar que la igualtat d’oportunitats no només és necessària, sinó  que també és possible i fàcil, perquè tant les administracions com les organitzacions empresarials, sindicats, grups de clients i, fins i tot, els mateixos treballadors i treballadores s’impliquin en la seva consecució i proposin mesures per aconseguir-la.